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作者加布里内拉•希内夫拉是西班牙知名管理学教授，担任多家公司顾问，涉猎产业广泛，其管理思想被美国培训与发展协会引入美国，风靡欧美的管理技巧。

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全书实用性和操作性强！10个让员工从低效到高能的“富希”模板，一看就懂，一学就会！变理论型、窒息型、笨拙型、分心型“无能”员工为解决问题的能手，成为一名高效主管！

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25部商学院推荐的经典影片，根据全书内容，看电影，学管理，轻松掌握和提升领导力！

作者简介

作者：（西）加布里内尔•希内夫拉（Gabriel Ginebra）

（西）加布里内尔•希内夫拉（Gabriel Ginebra），拥有工商管理硕士学位及工作场所组织管理学博士学位，最初任纳瓦拉大学高等商学院（IESE）教授，后执教于西班牙多个学术机构，现在巴塞罗那阿巴特•奥利弗大学教授管理技能课程。

他曾为多个公司担任顾问，涉猎产业广泛，如金融、制药、医疗保健、物流及传媒等，并负责过将古典思想与管理能力结合的尼各马可项目。

目录

第一章员工很难带？你需要换种思路！

第一节重新观察现在的员工

第二节传统的方法不管用了

第三节如何真正拥有领导力？

第二章想要好团队？灵活应对不同状况

第四节富希模板：判断不同状况的好方法

第五节有些缺点可以忽略不计

第六节他们只是需要一个提醒

第七节明确告知员工的工作职责

第八节懂得具体化的管理者收获更多

第九节职业培训是塑造员工的好途径

第十节领导要主动为员工提供资源

第十一节灵活运用处罚和奖励

第十二节应对员工的私人问题

第十三节不自信的员工需要正面激励

第十四节没能力和有能力不称职可不是同一概念

第三章没有带不好的员工

第十五节好的领导者也是好老师

第十六节面对犯错误的员工，选择合适的处理方法

第十七节领导者也要学会感恩

第十八节巧妙利用情感手段表示尊重

第十九节结论：管理才能=你拥有的才能/你觉得你拥有的才能

致谢

后记

关于本书作者

参考文献

序言

我们对经理人的看法一直是一厢情愿的猜测。在我们的脑海中，他们风华正茂、面容姣好、身线修长，穿着笔挺的套装，在候机室里拿着智能手机语速飞快地通电话。他们接受过高等教育并有MBA学位，精通营销和金融，还会定期出席高层会议，堪称无所不能。

那么现在让我们看看我们每天在办公室看到的人，看看这些我们朝夕相处的管理者，也看看我们自己。他们是符合上述描述，还是相差十万八千里？

再想想我们认识的那些企业家，我们知道他们的名字，见过他们的相貌。我们会幻想他们总是带着像高露洁广告里一样的微笑，充满自信，有财有势，开着高级跑车，随时更新自己的科技产品吗？还是说他们看起来更像普通人：衣着随意，朴素低调，发际线后移，一系领带就浑身不自在？

正因为我们对企业主管人员的想象与现实有出入，所以我们乘公交或在超市排队时认不出他们。很难想象他们会在街上随处走动，但他们的确如此，本书就是为他们而写，所有内容都与其有关。本书会为读者呈现一个真实的管理者形象：他们不总是闪耀着商界翘楚的光芒；他们也会疑惑，会尝试，有时也会失败；他们的人生也是一个不断犯错的过程；也需要一直弥补自己的失误。换言之，他们也有无能的时候。

这么看来，人员管理可说是对"无能"的管理，这个职业似乎处于一种问道于盲的状态。人们有好的品质，随之而来的也有浅薄、健忘、急躁和对周围事物的常识缺乏。无能之处无所不在，而有能则可以节省管理的精力，所以我们必须做点什么来应对这些无能。

本书态度无比积极。笔者认为，我们可以做得更好，所谓的"最 好"才是"变好"的敌人。本书会辩证地看待这个行业，但不会像失败主义者般散发消极的情绪。正如欧文·凯撒（Irving Caesar） 所说："乐观主义者相信我们正生活在最 好的世界中，而悲观主义者则害怕这种信仰是对的。"佛朗哥独裁下的西班牙曾流传着这么一个故事，工业部长直接找到当时的政府领袖--也就是佛朗西斯科·佛朗哥本人--问他能否批准投资修缮西班牙国家铁路，佛朗哥居高临下地表示："亲爱的部长，西班牙国家铁路已经没法变得更好了。"

我们可以变得更好，我们总在不断学习，正因如此，我们都是无能的。这里的"无能"并不带贬义。在这本书中，我们把一个"无所不能"的人定义成一个"无能"却被错误判断的人；把一个"无能"的人视作一个很有潜力但没有得到有效开发的人。我们没有自己想的那么好，但我们可以变得比我们想的更好。

发现自己是这"无能"王国中的一分子，会给这本书的读者带来心灵的和平。你还会从中获得希望，走上一条自我完善的旅程，也承担起帮助身边的人变得更好的责任。总之，不管你拥有什么，都得认真对待。

管理是一门科学

在商场上，我们最有失缜密之处在于分析商业运作中最重要的资产--人。在公司里一切自由，每个人都觉得自己无所不知。人们普遍认为认真的态度和良好的交流就是一颗灵丹妙药，不管出现什么困难都能靠它从容解决。

但是没有什么药真的能包治百病。工作中的人毛病数不胜数：无法集中注意力，缺乏应有的资源，培训太少，脱离组织，如此种种。就在今天上午，我跟几个主管讨论一个员工的提拔问题，其实大家的意见并不一致，有的人觉得这个员工应该留在原来的岗位，有的人觉得应该把他降级甚至开除，但最后没有一个人批评在场的其他人，所有人也都同意我的决定。由此就可见，在所有物种中，人的合作能力是最弱的。

虽有这样的混乱，人员管理仍有科学可依（尽管科学这两个字并不精准）。我们可以采取系统性的方法应对"无能"。正如医药科学所示，对症才能下药。因此，寻找各种"无能"之根便是本书首要关注的问题。

你在书中会有怎样的发现？

本书目录结构简单，内容有机统一，层次分明，分为三个章节：

I. 员工很难带？你需要换种思路！

II. 想要好团队？灵活应对不同状况

III. 没有带不好的员工

第一章员工很难带？你需要换种思路！

承认自己的无能是所有智慧的开端。我本人的经验就表明了承认自己的错误有多困难。我们心中都有个列表，写着所有同事们犯过的错，但要给自己列出这么一张表，却没人能做到。

第一节旨在建立读者的自我意识，让我们了解自己管理他人的方式。发现自己的错误，尤其是当我们觉得自己饱受"无能者环绕综合征"之苦的时候。

第二节探讨了管理制式对人员管理的负面影响。实际上，制式会削弱人员管理的存在地位。目前的主流企业培训过于依赖经济学理论，本章就这一做法的误导性进行了探讨。

在第三节中，作者呼吁读者带着全新的兴趣亲近身边的人：多和他们相处，面对面地倾听他们的想法，发现所谓"无能之辈"尘封的才华。

第二章想要好团队？灵活应对不同状况

任何科学方法都始于正确的判断。"无能"分很多种。本书以环环相扣的十节为重点，共同呈现了各种"无能"员工（理论型、窒息型、笨拙型、分心型等等）的特点及应对方式。

第三章没有带不好的员工

人员管理中没有不治之症。本书第三部分着重讨论了一些应该重新评估的人员管理工具，其中一个方法叫"首教工作"。多数所谓的积极性和表现问题都是来自对工作方式的无知，也就是说，因为培训不足。

最后两节为雇主提供了情感性的员工管理手段：说"请"，"谢谢"，"做得很好"，道歉和谅解。在本书临近末尾的时候，为与员工对雇主的尊重平等，我们提倡雇主对员工的道歉行为。

本书以对人才管理的重新阐述作结，见解新颖独到，引人入胜。

本书怎么读

文字解读

比起解释本书怎么读，解释我是怎么写这本书的显然容易得多，原因在于，现在你们手上的这本书，其生命已经超出了我原本赋予它的内涵。本书的核心内容来自一些技能开发课程的材料，所以，本书就是以自我分析和直接应用为焦点的一份指导材料。

听说这本书只要小坐片刻就能读完，我很惊讶。有人还坦白说："就一顿饭的工夫。"虽然这本书读起来很快，却绝不是仓促写就的作品。本书的成书过程十分漫长，写的时候我放松了自己，也经历了思考甚至冥想。我在人员管理领域发现的最本质的真理都凝聚在这本书中。研究时我参考了大众智慧和古典思想，研究流行管理学主题的文本多如繁星，但我从大众智慧和古典思考中得到的新点子和创新实践反而更多。

本书呈现的是一种新的管理哲学：关于耐心、谦逊、有回报的慷慨和对身边人的信任。受这种哲学影响的领导人心境会更加平和，处事智慧，不易动怒，会很快原谅他人。这种表现可见于那些把认真管理当做一种职业的人，而有些人却只是简单地将管理看作达成其他目的的一个步骤罢了。

也许"无能"这种特质常见于我们身边，但是大多数时候，它更存在于我们本身。问题总在自己。这一点毋庸置疑，没有借口可言。改变自身，不要再做公司的"问题员工"。值得庆幸的是，患上"无能症"并不是一种终结，我们仍然可以自愈，或者治愈他人。

电影解读

我们活在一个充满电影与视觉媒体的时代。我的客厅里，DVD堆得快要比书高了；没有什么比一部好电影更能传达你崇尚的态度与行为。

作为管理者，我们可以从电影情节与角色中学到很多。如果你有动力去看去听，愿意向那些经典电影学习，那我觉得这本书给你带来比原来更多的好处。本书穿插推荐了许多这样的电影，供你选择。

好了，欢迎加入"无能者"俱乐部，成员们究竟能不能帮到彼此，让我们拭目以待。

后记

我是在上世纪八十年代初认识加布里内尔·希内夫拉的。当时我们都还在西班牙北部读书，因为对知识的追求一见如故，相谈甚欢。后来因为选择了不同的职业，三十多年间，我们再也没有见过面。再遇见彼此时，我们俩都已经走过了数万英里，到过了世界的很多地方。重逢之后，我们的友谊一直延续到现在，多数时候我们通过邮件联系，如果情况允许，也会在现在定居的城市，也就是巴塞罗那或者马德里找个餐厅聚聚。

我很荣幸能为加布里内尔的作品之一作序。我非常欣赏他的作品，也很欣赏他的为人，尤其欣赏的地方在于，他从不刻意迎合，即使有些观点和方法可能会得罪人，也依然敢于传达。现在这个社会，很多在政府部门身居高位的人似乎都可以用本书书名来形容，有些读者可能觉得这种对“无能”的检视令他们心里发慌，但加布里内尔还是敢想敢说，这一点尤其可贵。长久以来，他的特色就是喜欢偏离主流的东西，至少从我认识他起就是如此。

你在大快朵颐地品味本书时，会发现加布里内尔喜欢在写作中穿插很多奇闻轶事和个人经历，而这些奇闻轶事和经历围绕的核心仍然是依托于学术的理论。正是这种结构使得整本书都鲜活了起来。

书里说道，在我们无情地批判他人之前，应该先花多些时问端详镜子里的自己。人常常有个坏习惯，喜欢给身边的同事、管理者和下属们贴标签，而且通常这种标签都是非常负面的，但愿读过这本书后，我们都能改掉这种习惯。

文中强调，人员管理是一门镶有艺术之边的科学，那些认为管理只是一种艺术或者只是一门科学的人，永远学不会真正的管理。真正有效的管理是将理论知识、实践方法和稳定性与创新、直觉力和自发性有机融合。毕竟，在这世上只有人类本性，没有人类机器一说。对待个人就应当如此。

本书字里行间流露出的反叛精神相信会受到很多人的欢迎，也希望不要引起任何人的反感。加布里内尔不喜欢含糊其辞。他说话很直白，可能会冒犯到那些并非真心愿意完善自己的管理和专业技能的人。不过，他这种将自己过去犯的错误和学到的经验毫无保留地呈现一定会使很多读者卸下防备。加布里内尔的语言并不尖酸；但是论及吸引读者，它确实足够不留情面，谈到唤醒读者的自我意识，他也足够坦诚相待。

本书的语言质朴谦虚，老少咸宜。不一定要人员和组织管理的专家才能看懂。任何身处一个组织中的人都可能对它感兴趣。即使是与组织工作无关的人，也会发现这些文字是有价值的，其中蕴含的指导和技巧能应用到所有的人际交往中，而不仅限定于工作场所。

在接下来的阅读中，读者会得到很多动力去了解身边的人，这是挑战，但也是让人兴奋的挑战。人是复杂的动物，将人概念化成简单的个体是错误的，凡是以这种想法行动的人最后总是以伤害他人告终，更不用说还会严重危害到你身处的工作环境，而这本书则可以让你避免产生这种错误的想法。

这本书就像调酒器，内容很有花样，你会发现它跟同类型的书不同，很多例证和评价都跟宗教有关，也期望你会觉得大多数援引都是切题的，能从中得到一些启迪。

就我个人而言，只能是由衷地对本书作者表示祝贺，希望他很快能写出更多的好作品以飨读者。在管理领域，有一个叫“西班牙管理学派”的运动悄然兴起，即将成形，在参与到这个运动的作家们中，加布里内尔就是一个突出的代表。这个运动的所有领军人物几乎都来自像十大顶尖商业大师(www.toptenbusinessexperts.com)这样的业内专业组织，我相信，加布里内尔也即将成为他们中的一员。

这本书绝不仅仅是一本“自助”之书。姑且不提书的内容怎样珍贵和实用，光是加布里内尔友好的口吻和易懂的写作形式就已经能为你带来一场管理方式的革命，帮助你为公司员工创造一个有益的工作环境。

文摘

我们有无所不能的管理者吗？

如果你还想看到更多的证据证明无能在工作中无处不在，就请看看TMI咨询公司的一项研究数据：

每10个人中就有2个人想离开现在的公司；

每10个人中就有6个人在公司外面抱怨公司的不好；

每10个人中就有9个人觉得不用对集体负责；

每10个人中只有1个人为自己在公司工作感到骄傲。

很不尽如人意是不是？如果以上数字也适用于你们公司--或者干脆把"如果"去掉--你就会明白自己现在的工作状态了。像阿加莎·克里斯蒂（Agatha Christie）英国著名推理小说家、剧作家。在《无人生还》里写的，我们不知道我们之中谁在计划着跳槽，谁在说公司的坏话。但是这样的人绝对占大多数。如果你的团队里有10个人，那么按以上数据，就会有6个人在某些方面对公司不满，2个人正想着辞职。你要是觉得自己不属于其中一员就会很危险--特别是你既然买了这本书，就代表你怀疑自己就是其中之一。

占总人数百分比此类员工人数他们可能是谁想离职 20% 说公司坏话60%觉得不用对公司负责90%对公司很骄傲10%你不觉得很有必要马上审视和改进自己的人员管理技能吗？如果你还想看看其他研究，可以等等，但是得到的结果肯定还是一样的。

现实比小说更小说

有一次我参加研讨会，有一个参加者走过来跟我说，他手下没有问题员工。据他所说，他管理着100多号人，每个人都很有积极性，所以不用看着他们或者单独找他们谈话。我发现这是一个很需要警觉的问题，就像害怕诊断出病的人就不去看医生一样。当一个风险很严重的时候--上述就属于这种风险--过于谨慎总比疏忽对待好。

奥塔·沃尔特（Otto Walter）公司也曾经做过一项调查，发现四成员工都受不了自己的老板，三成员工觉得自己在一个无能的人手下工作。西斯内罗斯（Cisneros）于2008年1月12日在《国家报》西班牙日发行量最大的报纸。上刊登的报告就称，36%的员工觉得应该送他们的经理去看精神病医生。想离职的员工和不看好自己上司的员工之间有着紧密的联系。他们之所以想离职，是因为不喜欢自己的上司。很多研究都表明管理风格是员工离职的主要原因。巴塞罗那IESE商学院教授努里亚·钦奇利亚（Nuria Chinchilla）曾说，三成的员工流动都是出于上述原因。其他研究也得到过同样的结论。

我们不是离开某个公司；我们是想逃离某个上司。

员工的满意度和工作表现成也上司，败也上司。我们已经见证了一些员工与管理者关系的变质：员工不打电话就不来上班，不想做有挑战性的任务，人事变动率激增，等等。对于这一切，上司要负很大的责任。

"无能者环绕综合征"

一般来说，员工对管理者的负面情绪不亚于管理者对员工的不满。可能你也有过这种感觉，好像身边没有一个人做得对。这种感觉在某些时候尤其明显：你