《识人有招 聘之有道》：招人才，聘精英。5步破解企业用人难题，日常招聘超实用宝典，招聘主管必备案头书。

挤挤挤，挤掉简历中的水分网上招，现场招，门店招，招招招，就是不知道用哪一招简历堆积如山，如何去粗取精？招聘遇瓶颈，无法招到合适的人才？识人有招，聘之有道，招招皆制胜的实战技巧！打开《识人有招 聘之有道》，只需5步教你如何辨人才，招精英。

目录

总序

前言

第1步 招聘准备

如何根据公司的战略规划进行人才储备？

部门真的缺人——岗位定编工作完成了吗？

磨刀不误砍柴工——做好招聘计划

招人不如储人，人才蓄水池的建设

门店人员突然离职，如何紧急招聘？

第2步 信息发布和渠道运用

用人部门提供的招聘岗位职责寥寥数语？

岗位描述设计，提升招聘岗位的吸引力

网上招，门店招，招招招，就是不知道用哪一招？

高层、中层、基层员工同时招，用哪种渠道？

内部招聘，让我欢喜让我忧

第3步 简历筛选

简历堆积如山，如何去粗取精？

应聘者长时间的职业空白，真让人担心

挤挤挤，挤掉简历的水分

用之不足，弃之可惜

第4步 招聘技巧

现场招聘，吸引力是关键

在人才市场通知十个人到公司面试，结果只来了两个人

如实向应聘者介绍公司发展前景

面试接待混乱？由流程搞定

如何在细节上让应聘者留下好的第一印象？

现场信息登记表，效率倍增设计法

面谈，面谈，只能面谈吗？

挖掘自我介绍中的玄机

面试提问法也很讲究

辨别“真实的谎言”

如何判断应聘者的稳定性？

能力不错，态度不好；能力一般，态度不错；如何取舍

不能错过可造之材

新岗位面试前的功课

校园招聘高效组织法

校园招聘，潜力是关键

怎样组织集体面试和单独面试？

多人面试，你会组织吗？

小招聘主管就不能面试高级经理了吗？

你招的，用人部门不要；他招的，你觉得不行

优秀人才，我如何才能吸引你？

第5步 资薪谈判与人员测评

低薪招不到好员工？薪资谈判要点

该到岗了却不来，应聘者还要再考虑

背景调查，你抓住关键了吗？

招来三人，两天走两个

急用人，新员工却难胜任，留还是不留？

附录 逸马顾问与双轨服务

文摘

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（3）如果公司的福利在行业中具有竞争力，可以写出来吸引应聘者。

（4）提高招聘人员的职业素养，注意在招聘现场的穿着、举止及个人外在表现的细节。招聘人员的工作負巨力、对招聘岗位的理解、对应聘者显性和隐性标准的把握，都会对应聘者能否如约而至产生影响。

（5）事先设计好招聘现场应对不同应聘者的话术。

（6）合适的面试时间。部分求职者未能参加公司面试可能是面试时间不合适，而又不好意思直接拒绝所致。如果招聘人员仅仅只是提前一天发送面试通知，可能很多应聘者都不能如期参加面试，在职应聘者更是如此。招聘人员可以针对岗位的重要性和需求程度与应聘者预约面试时间，听取面试者的意见或尽可能灵活地安排面试时间，如应聘者是在岗人员，可以安排在晚上或者周末面试，避免与其工作时间相冲突，这样就可以提高在职人员的应试率。

（7）合适的招聘地点。由于公司会议室资源有限，所以在面试前要提前预订面试所需的会议室，在会议室没有空闲的情况下要和预订会议室的相关部门进行沟通协调。