销量突破数百万册，被翻译成22种语言，成为卓越领导者值得信赖的学习方法。

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新版《领导力》强调全球化和数字革命的新时代，给领导者带来的从未有过的新挑战。再次证明卓越领导者五种习惯行为对领导力提升依然有效。库泽斯和波斯纳千锤百炼，潜心打磨，使《领导力》一书成为研究和传播领导力的经典之作。

——刘峰 国家行政学院一级教授 中国领导科学研究中心主任 中国领导科学研究会常务副会长兼学术委员会主任

《领导力》一书是我读过的五本很好的书籍之一。自第1版出版以来，30年过去了，我一直都在向那些想提升领导力的人推荐这本好书。

——约翰·麦克斯维尔 著名领导力专家，《领导力21法则》作者

《领导力》的第6版真正经历了时间的考验，简单点说，这本书会是你阅读过的关于领导力方面的很好的书籍之一，是领导力的经典著作！

——肯·布兰佳 《一分钟经理人》作者

《领导力》一书为领导力设定了真正的标准。“卓越领导五种习惯行为”为我们提供了一幅全面的路径图，帮助我们去激发那些我们要领导的人，并且教导我们，要成为一名好的领导者，要有同理心，要有信念，要真诚。

——麦克·塞尔弗里奇

我是《领导力》一书的粉丝和追随者超过25 年，书中的领导力原则像过去一样，在今天仍然适用。在这本领导力经典著作中，库泽斯和波斯纳两位教授总结出了无比珍贵的领导力实践，他们不仅充满洞见，而且富有成效。

—— 帕特里克· 兰西奥尼 圆桌集团总裁，热销书《团队协作的五大障碍》和《优势》作者

媒体推荐

新版《领导力》强调全球化和数字革命的新时代，给领导者带来的新挑战，再次证明卓越领导五种习惯行为对领导力提升依然有效。库泽斯和波斯纳经过千锤百炼，潜心打磨，使《领导力》一书成为研究和传播领导力的经典之作。

——刘峰 国家行政学院一级教授 中国领导科学研究中心主任 中国领导科学研究会常务副会长兼学术委员会主任 《领导力》一书是我读过的五本最佳书籍之一。自第1版出版以来，30年过去了，我一真都在向那些想提升领导力的人推荐这本好书。

——约翰·麦克斯维尔 著名领导力专家，《领导力21法则》作者

《领导力》第6版真正经受住了时间的考验，简单点说，这本书将是你阅读过的关于领导力方面的最好的书籍之一，是领导力的经典著作！

——肯·布兰佳 《一分钟经理人》作者

《领导力》一书为领导力设定了真正的标准。卓越领导五种习惯行为“为我们提供了一幅全面的路径图，帮助我们去激发那些我们要领导的人，并且教导我们：要成为一名好的领导者，要有同理心，要有信念，要真诚。

——麦克·赛尔弗里奇 第一大众银行高级执行副总裁，首席银行官

我是《领导力》一书的粉丝和追随者超过25年，书中的领导力原则像过去一样，在今天仍然适用。在这本领导力经典著作中，库泽斯和波斯纳两位教授总结出了无比珍贵的最佳领导力实践，不仅充满洞见，而且富有成效。

——帕特里克·兰西奥尼 圆桌集团总裁 畅销书《团队协作的五大障碍》和《优势》作者

作者简介

作者:（美）James M.Kouzes（詹姆斯·M.库泽斯）、 Barry Z.Posner（巴里·Z.波斯纳） 译者:徐中

詹姆斯?M. 库泽斯 汤姆?彼得斯公司的荣誉退休主席，圣克拉拉大学列维商学院领导力项目执行主任，为众多公司、政府机构和非盈利组织讲授领导力。巴里?Z. 波斯纳 圣克拉拉大学列维商学院前任院长、著名教授，在世界范围内提供领导力工作坊和高管培训。

徐中，清华大学经济管理学院管理学博士、工商管理硕士（MBA），领导力学者，领越领导力认证导师、4D卓越团队教练认证高级导师、ICF认证教练，美国培训与发展协会会员（ASTD），清华大学、中国人民大学、中央财经大学等大学生创业导师。翻译出版《领导力》《领导梯队》《领导力教练》《美国培训与发展协会领导力开发手册》等十余部国际领导力名著。沈小滨，第一领导力中心创始人、首席顾问、国内著名领导力专家、清华大学领导力中心客座教授。独创咨询式培训方式，致力于全球优秀企业最佳管理实践的本土化、机制化、操作化，专注于汽车制造业及高科技企业的领导力与战略管理的咨询与培训，多年以来为几百家跨国500强和中国优秀企业提供了优秀的专业服务。

目录

目 录

导论 在组织中成就卓越 XXI

第1 章 领导者的最佳状态 1

卓越领导五种习惯行为? 8

五种习惯行为创造卓越 17

卓越领导者的十个承诺 19

第2 章 信誉是领导力的基石 21

希望从领导者身上看到和敬佩的品质 24

信誉是领导力的基石 34

习惯行为1 以身作则 39

第3 章 明确价值观 40

找到自己的声音 42

明确共同的价值观 52

第4 章 树立榜样 61

践行共同的价值观 63

教导他人践行共同的价值观 74

习惯行为2 共启愿景 83

第5 章 展望未来 84

想象未来各种可能的画面 86

找到共同的目标 95

第6 章 感召他人 104

描绘共同的理想 106

使愿景形象化 114

习惯行为3 挑战现状 127

第7 章 猎寻外部机会 128

掌握主动 130

观察外界 139

第8 章 尝试并承担风险 149

赢取小小成功 151

从实践中学习 159

习惯行为4 使众人行 171

第9 章 促进协作 172

营造信任氛围 174

增进相互关系 182

第10 章 赋能于他人 194

增强自主意识 195

提升能力与信心 206

习惯行为5 激励人心 217

第11 章 认可他人的贡献 218

期待最佳表现 220

使认可个性化 228

第12 章 庆祝价值的实现和胜利 238

创造一种集体主义精神 240

亲自参与活动 249

第13 章 领导力是每个人的事 259

卓越的领导者就在身边 260

卓越领导力的作用与意义 262

领导力是可以习得的 264

冲突与矛盾 268

先做好自我领导 271

领导力是一种行动 273

领导成功的秘密 274

注释 276

致谢 309

作者简介 313

序言

领导力要真实可信

利用寒假我轻松而又愉悦地读完了徐中和沈小滨翻译的库泽斯和波斯纳两位领导力大师合著的《领导力》（第6版）。受电子出版社付豫波副总编和两位译者之邀，在这里谈谈自己读后的感受并与读者分享交流。给我印象最深的感觉有两点：一是两位译者毕竟是国内领导力研究和培训的行家里手，加上厉害的翻译功夫，又长期与该书作者进行过学术上的交流切磋，所以感觉面前新版的《领导力》既是英文译本又像中文原著，颇有翻阅一本本土化著作之感，至少读起来不那么费劲。二是新版《领导力》强调全球化和数字革命的新时代给这个世界方方面面带来的变化，给领导者带来的前所未有的新挑战。基于对数百万的被调查者和数百名学者的调查问卷和访谈观察进行的数据分析和实证研究，再次证明卓越领导五种习惯行为?对于领导力提升依然有效。姜还是老的辣，库泽斯和波斯纳千锤百炼，潜心打磨，使《领导力》多次再版，成为研究和传播领导力的经典之作。

在这里我想结合《领导力》（第6版）就何谓真实可信的领导力重点谈谈以下几方面的体会。

1.领导力或领导科学最基本的理论是领导行为理论。

《领导力》（第6版）第1章开宗明义，明确告诉我们领导力是研究有效领导行为的学问。作者的数据分析和实证研究就是要回答下述问题：领导者应该干什么？怎样干才能事业成功？才能在组织中成就卓越？新版《领导力》再次毫不犹豫地给出了答案。任何一个普普通通的人，只要养成以身作则、共启愿景、挑战现状、使众人行和激励人心这五种习惯行为，成为卓越领导者将是大概率事件，形成的卓越领导力将是真实可信的。

领导行为理论是领导科学的基石。古今中外皆然。比如，毛泽东认为领导工作千头万绪，但只有两件大事，一是出主意，二是用干部。换言之，决策行为和用人行为就是卓越领导不可或缺的两大行为。决策行为就是要共启愿景、挑战现状；用人行为则要以身作则、使众人行和激励人心。该书强调领导者在自己最佳状态时做对了什么，换言之，这五种习惯行为成就了卓越领导，使得组织成员能够自觉追随并愿为共同愿景奋斗。正因为把领导行为作为全书的研究重点，作者所言的领导力才真实可信，《领导力》这部著作才有很强的预见性和解释力，从而有了很高的学科价值和实用价值。

2.领导力和领导科学第二个基本理论就是领导品质理论。如果说《领导力》前5版重在强调卓越领导者的五种习惯行为，那么第6版则特别突出了卓越领导者的四项品质。为此第6版专门增加了第2章“信誉是领导力的基石”，并对四个主要品质进行了全面阐释。《领导力》的重点在于研究领导品质。作者每年持续跟踪研究几十万份样本，并借助互联网技术和大数据分析，在20项品质中被不同人选中的前四项始终较为稳定。不同的民族和国度，不同的文化和性别，不同的组织和层级几乎都是这种结果。具备诚实的、有前瞻性、有胜任力的和能激发人的这四种品质的人容易具备领导力，容易成为卓越领导者，从而为领导力的真实可信、为《领导力》的科学严谨再次背书。

“信誉是领导力的基石”是该书的主要观点。领导力不能强制命令，只能靠追随者自觉认同。没有诚信就没有领导力。领导力不能“被”。“被领导者”只有信任了领导者这个人，才能信任领导者所说的话，才能自觉为共同愿景努力奋斗，才能成为自觉的追随者。没有信任就没有领导力。有了信任和信誉，就有了真实可信的领导力。

3.不论是领导行为还是领导品质，是否卓越都必须由追随者而不是领导者说了算。从追随者的角度来观察领导者并研究领导力是本书的真正亮点。我历来认为，领导科学的研究范式由领导者为中心转到追随者为中心几乎等同于天文学研究中由“地心说”到“日心说”的巨大转变。尽管作者从第1版就有这种清醒认识，但第6版把这一观点论述得更加清晰。卓越领导者不是自我标榜的，不是上级任命的，不是继承就可得到的。领导者诚信才会赢得追随者的信任和自觉拥戴。只有领导者的愿景和价值观与追随者一样，追随者才可能为之奋斗。

在中国的语境中更是如此。共产党的领导力是从群众中来，到群众中去的，始终是以人民为中心的。领导就是服务。群众需要什么服务，你就应提供什么服务；需要什么时候服务，你就应什么时候服务，需要以什么方式服务，你就应以什么方式服务。从本质上说，领导者是负责任的值得信赖的公仆。

使众人行告诉我们，领导者不能独舞，而只能共舞。使众人行就要激励人心。激励人心形成了动力，使众人行才能形成合力。以追随者为中心的观点告诉我们，领导力是由领导者和追随者共同决定的，领导者绝不可能不顾追随者而单独决定自己领导力的方向和大小。

4.领导力就是主动的负责任的行动力。小微的、具体的领导力更真实、更有用，它普普通通，随时随地，没那么神秘，却更加真实可信。库泽斯和波斯纳的过人之处在于特别强调领导者的自觉行动、负责任的行动。善实证和重实践是本书的最大的优点。第6版的每章都增加了一个基于几百万份的领越LPI?测评问卷，有图片、有问卷、有分析、有工具，可读性强、可操作性更强，便于读者学习应用。

中国传统文化特别强调知行合一，他山之石，可以攻玉。那些比较喜欢说教的学者更应该借鉴本书。领导力不能只说不练。提升领导力就要按照习近平总书记的要求，坚持学习，学习，再学习；坚持实践，实践，再实践。实践不仅是检验真理的唯一标准，更是检验领导力的唯一标准。只有经过实践检验的领导力才是真实可信的。

5.任何时候，任何话都不能说过了头。阅读《领导力》（第6版）时读者一定要清醒地认识到，库泽斯和波斯纳强调的具有五种行为和四种品质的领导力并不能包打天下。“时来天地皆同力，运去英雄不自由。”卓越领导力需要天时、地利、人和诸多因素的配合，库泽斯和波斯纳的著作明显偏重领导行为理论和领导特质理论，而对领导情境理论和领导权变艺术的关注似乎不够。此外，《领导力》的视角一直过于微观，关注个人的领导力较多，关注组织的领导力不够，而且有意无意地忽视了领导情境和领导体制等更为宏观、更为根本的因素对领导力的影响。

“古为今用，洋为中用。”立足国情，结合实际，在领导力的中国化方面多下功夫才是我们学习和研究领导力的不二法门。

刘峰

国家行政学院一级教授

中国领导科学研究中心主任

中国领导科学研究会常务副会长兼学术委员会主任

文摘

第1章 领导者的最佳状态

对于布莱恩·阿林克来说，数字革命和工业革命一样意义深远。组织快速和有效地解决问题、推动创新、规模化生产以服务千百万人的方式，广泛地改变着工作场所、市场和社区。尽管这一切让人兴奋不已，但更加鼓舞人心的却是，在这个新时代，学习如何成为一个更加高效的领导者的机会已经来临。

当布莱恩被要求帮助改善第一资本金融公司的信用卡业务，通过各种渠道为客户提供最佳服务时，这个机会就来了。这一挑战与他之前面临的挑战不同，而是“我们如何改变领导者的思维模式，促使信用卡业务运用数字化优先的方式来服务客户。它是为了解决那些让客户感到痛苦、焦虑，或泪丧的现实问题，以及如何让客户体验更好”的问题。

布莱恩刚一调任到信用卡数字渠道部门担任执行副总裁，他就着手与刚刚组建的新团队展开合作。“我们的工作面临很多的不确定性，”他说。因此，布莱愿在最初的几个星期同那些与客户体验相关的部门的高管和领导见面，“只是倾听、学习、熟悉环境，让自己融入其中。”他和他的团队成员进行了一对一的交流沟通。多年来，指导和帮助他在建设人际关系中取得成功的领导哲学是：“在团队建设的初期，彼此相互了解是成功合作的关键。”

首先要了解这些和我一起工作的人是谁，他们的价值观是什么，他们喜欢做什么、关心什么，以及他们的立场是什么。我也喜欢做自我介绍——不是作为一个领导者、战略家、分析师，或者其他角色，而是一个真实的人，一个为伟大的人生旅程而努力奋斗，为让这个世界变得更加美好而努力奋斗的人。

布莱恩带领他的整个领导团队进行了4小时的讨论。他首先解释了他是如何努力建立一个信任的环境的：

我们要建立这样一种工作环境：它激发我们想要做人生中最伟大的事业，激发我们想要创造卓越，激发我们感受到承诺的力量，激发我们想要做真正重要和有意义的事情。

信任来自相互理解对方的价值观、个人经历和立场。为了实现这一目标，我们必须承认自己的弱点，我们必须开放。这样我们才能够建立起共同的价值观和彼此信任。

布莱恩发现，他每次和一个新团队进行这种对话的经历都很神奇。无一例外，人们都敞开心扉，彼此分享各自的挑战。正如布莱恩所理解的那样，每个人在生活中都面临着挑战，正是那些艰难时刻塑造了一个人的思想和立场。布莱恩说：“我们所有人的内驱力是我们想为我们一起工作的人做一些有意义的事情，帮助他们成长，更好地为他们服务。我们也同样希望能够这样对待我们的客户。”

通过最初的这些会议，布莱恩和他的团队澄清了他们的共同愿景和价值观。他们制定了业务的核心战略，并明确了如何运营实施。通过这种协作努力，团队中的每个人都觉得他们共同创建了一种沟通合作的有效方式，并全力以赴。

后来，布莱恩和他的领导团队设计并组织了一次全体人员会议，包括他的直接下属和与业务相关的团队成员。他们让每个人都经历了他们的团队所经历的过程，共创出新的计划，学习他们的使命，这些人包括开发人员、软件工程师、设计师等。这种方法帮助大家消除了大部分的担忧和模糊区，布莱恩注意到：“沟通清楚才能够使领导团队在情感上全力投入，相互支持，并且帮助我们整个团队做一些真正重要的事情。”

但他们不希望这是客户体验团队的唯一重要工作。他们需要将帮助客户的这个想法变得更加数字化，更方便客户轻松体验，成为与信用卡相关部门的共同愿景。他们希望每个人——来自产品设计、信用政策、欺诈、收集、信用额度、丢失和被盗的信用卡，以及其他部门——能够从业务的整体画面中找到自己的位置。布莱恩的团队与跨部门的其他团队领导者举行会议，分享各自的愿望，展示客户会在哪些地方遇到问题，提供有洞见的数据，告诉他们如何团结协作去为客户创造无忧无虑的愉快体验。

布莱恩告诉我们，为自己的团队创建愿景、服务团队成员至关重要，同样重要的是，也要为你的同侪和那些你不直接管理的人做同样的事情。

如果我们能让相关部门的领导者来帮助我们，然后自愿归功于他们提供的帮助，那丝毫不会削弱我们的领导力或者我们团队的贡献。这是一种有效的方式，能够让我们获得更多的智慧和思想，并帮助我们所有人合作做好我们都期望做好的事情。这种做法，让我们创造了一种共赢的格局。（P1-3）