埃里克·施密特（Eric Schmidt）
2001-2011年担任谷歌的首席执行官。在他的协助下，这家成立不久的硅谷公司成长为科技行业的全球领航者。他不仅负责建立合作关系和拓展商业人脉等对外事宜，还负责安排政府对话及建立适于高科技企业的领导方式。现任谷歌执行董事长。
在加入谷歌之前，埃里克在苹果公司以及太阳计算机系统有限公司均担任过领导职务。他拥有普林斯顿大学的电气工程学士学位，还于加利福尼亚大学伯克利分校摘取了计算机科学硕士与博士学位。他是美国总统科学技术顾问委员会以及英国首相咨询委员会的委员，还是经济学人集团、梅奥医学中心、以及可汗学院董事会的成员。埃里克通过他的施密特家庭基金会为慈善事业做出了贡献，他将重点放在气候变化问题上，为海洋及海洋生物研究拨款，同时也以自然科学及自然工程的尖端研究及前沿技术为重，为教育项目提供赞助。 

乔纳森·罗森伯格（Jonathan Rosenberg）
2002年加入谷歌。乔纳森·罗森伯格第一次见到拉里·佩奇和谢尔盖·布林是在2000年，两年后，两人第三次提出邀请时，乔纳森才接受了这个工作机会。2011年4月之前，担任高级副总裁以及产品团队的管理人，负责谷歌消费者、广告商以及合作伙伴的产品设计、研发、升级工作，包括安卓系统、谷歌Search、Ads、Gmail、Apps、以及Chrome。他协力完善了谷歌的人才招聘制度与营销流程。现任谷歌首席执行官拉里·佩奇的顾问。
在加盟谷歌之前，乔纳森担任过Excite@Home公司的产品及服务负责人，管理过苹果公司的eWorld服务。乔纳森拥有芝加哥大学的工商管理硕士学位，并以优等生成绩摘得克莱蒙特麦肯纳学院的经济学学士学位。 

推荐序 赋能：创意时代的组织原则 曾鸣
序 言 谷歌的“痴心妄想” 拉里·佩奇
前 言 谷歌是如何运营的
“去和工程师谈谈”
芬兰计划 
当神奇不再是神奇 
速度定成败
创意精英
谷歌的管理之道 
待建的金字塔 
第一章 文化：相信自己的口号
拥挤出成绩 
一起吃住，一起工作 
别听父母的：杂乱是种美德 
别听“河马”的话 
7的法则 
切莫自扫门前雪
重组工作的关键 
贝佐斯的“两个比萨”原则 
组织要以最有影响力的人物为中心
驱逐恶棍，保护明星
“过劳”有道 
营造说“好”的企业文化 
快乐工作强扭不来 
别光着身子就行
跟我来 
不作恶 
第二章 战略：你的计划是错误的
信赖技术洞见，而非市场调查
组合创新时代的到来
别去找快马
为成长而优化
科斯与企业的性质 
专注的力量
开放为王
选择封闭系统的前提 
莫被竞争对手牵着鼻子走 
第三章 人才：招聘是你最重要的工作
羊群效应 
有激情的人不把“激情”挂嘴边
雇用学习型动物
机场测试 
客观评价人才 
加大光圈甄才 
全员出动招募人才 
面试是最重要的技能
将面试时间设为30分钟 
自有主张
设立招聘委员会 
宁缺毋滥 
给优秀人才超出常规的回报
换出巧克力，留下葡萄干
爱他，就让他走（但得先做完这些）
宁可“漏聘”，也不“误聘” 
第四章 决策：共识的真正含义
用数据做决策 
谨防“摇头娃娃”的附和 
该响铃时就响铃 
少做决策 
每天开会 
“你们两边说得都对” 
每场会议都需要有主人 
马背原则
把80%的时间花在80%的收入上
接班人计划
第五章 沟通：当最牛的路由器
心态开放
掌握细节 
为讲真话营造安全的环境 
制造话题 
祷文不会因重复而失色
以旅行报告作为会议的开场 
自我评价 
电邮常识 
备一本情境手册 
靠关系而非层级 
第六章 创新：缔造原始的混沌
创新是什么？ 
了解环境 
首席执行官必须兼任首席创新官 
聚焦用户 
往大处想
制定（近乎）遥不可及的目标 
70/20/10原则
20%时间制 
创意无处不在
交付，迭代 
败得漂亮 
与钱无关 
结 语 想象无止境
从唐顿庄园到Diapers.com 
平台世界，谁胜谁负？
社交网络的出现 
把难题提出来
政府应鼓励破坏性创新 
大问题都是信息问题 
未来一片光明
下一代创意精英 
注 释 
词汇表 
致 谢